La Corte Suprema dictaminó dos importantes decisiones en junio de 1998 que explicaron cuando los empleadores pueden ser legalmente responsables por acosamiento ilegal cometido por supervisores. La Orientación sobre Responsabilidad del Empleador por Acoso de parte de Supervisores del EEOC examina dichas decisiones y proporciona orientación práctica respecto al deber de los empleadores para prevenir y corregir acosamiento y el deber de los empleadores para evitar acosamiento haciendo uso de los procedimientos de queja de sus empleados.

R. El acosamiento viola la ley federal si involucra trato discriminatorio basado en raza, color, sexo (con o sin conducta sexual), religión origen nacional, incapacidad, o porque el empleado se opone a la discriminación en el trabajo o participa en una investigación o queja que se procesa bajo los estatutos de la EEOC. La Ley Federal no prohíbe bromas simples, comentarios fuera de lugar, o incidentes aislados que no son extremadamente serios. La conducta debe ser lo suficientemente frecuente o severa como para crear un ambiente laboral hostil o que resulte en una acción laboral tangible, tal como emplear, despedir, ascender, o bajar de posición.

R. No, se aplica a todo tipo de acoso no permitido por la ley.

R. Un empleador es siempre responsable por el acoso cometido por un supervisor que culminó en una acción laboral tangible. Si el acoso no llevó a una acción laboral tangible, el empleador es responsable a menos que pruebe que: 1) ejerció razonable cuidado para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso; y 2)el empleado falló sin razón de quejarse a la gerencia o de evitar daños de otra manera.

R. Un individuo es considerado como "supervisor" de un empleado si el individuo tiene la autoridad para recomendar decisiones laborales tangibles que afecten al empleado o si el individuo tiene la autoridad para dirigir las actividades laborales diarias del empleado.

R. Una "acción laboral tangible" significa cambio en la condición del empleo. Los ejemplos incluyen emplear, despedir, ascender, bajar de categoría, cambio indeseado de deberes, una decisión que causa un cambio significativo en beneficios, decisiones en cuanto a compensación, y asignaciones laborales.

R. Esto puede ocurrir si el supervisor despide o rebaja de categoría a un subordinado debido a que él o ella rechaza sus demandas sexuales, o le asciende porque aceptó sus demandas sexuales.

R. Los empleadores deben establecer, distribuir a todos los empleados, y hacer efectivo reglamentos prohibiendo acosamiento y fijar un procedimiento para presentar quejas. En la mayor’a de los casos, los reglamentos y procedimientos deben ser por escrito.

Los pequeños negocios pueden ser capaces de cumplir sus responsabilidades para prevenir y corregir acosamiento a través de medios menos formales. Por ejemplo, si el negocio es lo suficientemente pequeño que el propietario mantiene contacto regular con todos los empleados, el propietario puede decirle a los empleados en reuniones de personal que el acosamiento está prohibido, que los empleados deben reportar tal conducta de inmediato, y que una queja puede ser llevada de frente a la gerencia. Si el negocio conduce una investigación inmediata, completa, e imparcial de cualquier queja que ocurra, y toma una acción rápida y apropiada que corrija tal situación, habrá cumplido con su responsabilidad para prevenir y corregir eficazmente el acosamiento.

R Las reglas de un empleador en contra del acosamiento deben poner en claro que el empleador no tolerar‡ acosamiento basado en raza, sexo, religión, origen nacional, edad, incapacidad, o acosamiento basado en oposición a discriminación o participación en procedimientos de quejas. El reglamento debe establecer que el empleador no tolerar‡ represalias contra nadie que se queje de acosamiento o que participe en una investigación.

R. El empleador debe animar a sus empleados a que reporten el acoso a la gerencia antes de que sea severo o se difunda.

El empleador debe designar a más de un individuo para que tome quejas, y debe asegurar que esos individuos están en lugares accesibles. El empleador también debe instruir a todos sus supervisores para que reporten quejas de acosamiento a los funcionarios apropiados.

El empleador debe asegurar a los empelados que proteger‡ la confidencialidad de las quejas de acosamiento en todo lo posible.

R. No, porque el supervisor puede ser quien está cometiendo el acosamiento o puede no ser imparcial. Es aconsejable que un empleador designe a un funcionario fuera de la cadena de mando del empleado para que reciba quejas, para estar seguro de que la queja sea manejada imparcialmente.

R. Un empleador debe conducir una investigación inmediata, completa, e imparcial. El supuesto acosador no debe tener control directo ni indirecto sobre la investigación.

El investigador debe entrevistar al empleado que se quejó de acosamiento, el presunto acosador, y otros que razonablemente se espera que puedan tener información al respecto. La Orientación proporciona ejemplos sobre preguntas específicas que pueden ser apropiadas.

R. Si un empleador determina que hubo acosamiento, debe tomar medidas inmediatas para detenerlo y asegurar que no vuelva a ocurrir. Las medidas disciplinarias deben ser en proporción a la seriedad de la ofensa. El empleador también debe corregir los efectos de acosamiento al, por ejemplo, restaurar permiso tomado por el acosamiento y anular evaluaciones negativas en el expediente personal del empleado que fueron resultado del acoso.

R. Un empleador debe corregir acosamiento que claramente no es bien recibido ya sea si la queja se haya o no presentado. Por ejemplo, si en el lugar de trabajo hay graffiti que contiene epitafios racistas o sexuales, la gerencia no debe esperar una queja para borrarlos.

Un empleador debe asegurar que sus supervisores y gerentes comprenden sus responsabilidades bajo la política contra acosamiento y el procedimiento de quejas.

Un empleador debe investigar a los que solicitan trabajos de supervisores para ver si tienen un historial de acosamiento. Si es as’, y el empleador emplea a tal candidato, debe tomar medidas para observar acciones tomadas por tal individuo a fin de prevenir acosamiento.

Un empleador debe mantener los archivos de quejas de acosamiento y revisar los expedientes cuando se hace una queja a fin de identificar patrones de acosamiento por los mismos individuos.

R. Sí. El empleado debe tomar medidas razonables para evitar daño del acosamiento. Usualmente, los empleados ejercen esta responsabilidad usando el procedimiento de quejas del empleador.

R. No, a menos que el acosamiento resulte en una acción laboral tangible o al menos que sea razonable para el empleado no quejarse a la gerencia. Puede ser razonable que un empleado no se queje si, por ejemplo, él o ella tuvieron miedo justificado de represalia. El empleador debe comprobar que el empleado actuó sin razón.

R. Puede tener sentido esperar para ver si la gerencia corrige el acosamiento antes de presentar cargos. Sin embargo, si la gerencia no actúa rápidamente para investigar la queja y tomar medidas para corregir la acción, luego puede ser apropiado presentar cargos. El plazo de vencimiento para presentar cargos ante la EEOC es de 180 a 300 días después de la última fecha del supuesto acosamiento, dependiendo en la condición en que tuvo lugar el reclamo. Este plazo de vencimiento no se extiende a causa de la investigación interna de la queja por un empleador.